Psicologia del Lavoro: il Recruitment – Selezione del personale

La selezione del personale costituisce la prima area di intervento organizzativo per la quale si è venuta definendo nel corso del tempo l’immagine sociale dello psicologo del lavoro.

di Silvia Buccella e Roberto Noccioli

Riprendendo il concetto di “uomo giusto al posto giusto”, nella selezione si evidenziano due aspetti fondamentali: la ricerca di persone in possesso dei requisiti necessari allo svolgimento di un determinato ruolo; l’inserimento nell’organizzazione della persona che esprime tali requisiti nel modo migliore.

Nel corso del tempo l’attività di selezione ha visto un’evoluzione in termini di obiettivi e organizzazione del processo. Inizialmente l’attività di selezione è stata utilizzata in ambito militare al fine di identificare le persone con qualità adatte a quello stile di vita: dalle caratteristiche fisiche alla capacità di rispetto delle regole e della gerarchia.

Si deve arrivare alla seconda metà del secolo scorso per iniziare ad utilizzare la selezione in ambito organizzativo, quando gradualmente sono stati introdotti dei criteri differenti rispetto alle capacità tecniche, come aspetti di personalità, emotivi e motivazionali. Nel corso del tempo è cambiata anche la visione dell’organizzazione, da insieme di persone e strumenti volti solo alla produzione, ad un’entità complessa composta anche di valori, cultura e peculiarità comportamentali.

Questo nuovo modo di interpretare l’Organizzazione ha introdotto il concetto di “ruolo”. Oggi non si ragiona in termini di posizione (insieme di attività da svolgere), ma di “ruolo”,ossia quello che il candidato sa o sa fare e come la persona è/esprime specifici comportamenti.

Come si struttura un processo di selezione oggi all’interno di un’organizzazione?

Il primo passo è la definizione di una Job description, ossia una descrizione completa delle caratteristiche e degli obiettivi da raggiungere necessari a svolgere l’attività oggetto di ricerca. Le caratteristiche si compongono di competenze tecniche (come in passato), esperienze e comportamenti. Una Job description ben scritta aiuta nella fase di screening dei curricula, perché supporta il recruiter nell’identificazione dei candidati da portare alla prima fase di incontro.

Il passo successivo è la convocazione delle persone selezionate sulla base dei cv. In relazione al tipo di ruolo che si ricerca, verrà scelta la modalità più adatta per il primo incontro. Ad esempio, per la ricerca di neolaureati è pratica comune convocare i candidati in un gruppo ristretto e far svolgere loro delle prove di gruppo e dei test psicometrici. Per un ruolo di Middle Management, invece, di solito il primo incontro è un colloquio one-to-one con possibilità di compilazione di un questionario comportamentale.

Il terzo passo consiste nel portare al futuro Responsabile un panel di 3/4 candidati tra cui scegliere. In base al tipo di ruolo e alla complessità dell’organizzazione, il numero di colloqui prima di arrivare alla scelta finale può essere variabile. In questa fase il ruolo del recruiter è fondamentale: per presentare un possibile collaboratore, è necessario individuare in modo puntuale le caratteristiche comportamentali del candidato che meglio si sposano con le caratteristiche del Responsabile. Molto spesso questo aspetto ha un peso decisivo nella scelta finale.

Qual è il valore aggiunto apportato da una formazione di tipo psicologico?

La selezione non è certamente un’attività esclusiva dello psicologo, dal momento che spesso vengono richieste conoscenze e competenze diversificate. Tuttavia uno psicologo del lavoro può essere di maggior supporto per indagare i comportamenti e la motivazione, favorendo una maggior predittività riguardo la possibilità che la persona selezionata si inserisca nell’organizzazione in maniera positiva ed efficace, riducendo il rischio di turn over.

Svolgere attentamente un processo di selezione è di sicuro impegnativo e in alcuni casi rischia di essere economicamente oneroso; farlo in modo meno attento però presenta altri tipi di rischi futuri, come la non compatibilità delle persone con il modello di valori aziendali ed il conseguente rischio di limitare le potenzialità della persona e/o del gruppo di lavoro.

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