Carteggi di Psicologia
candidato sbagliato

Sei modi per scegliere il candidato sbagliato 

Pubblicato anche su AGR

Ho ricevuto un commento privato su un articolo scritto in precedenza (che potete leggere qui)nel quale una persona che sta effettuando una ricerca di selezione per scegliere un collaboratore, mi ha scritto, testualmente: “invece di dimme  come fallire un colloquio, dimme come fa  a capi’  se uno è psicopatico o meno”. Deduco, quindi, che ci sia una curiosità e un’esigenza di avere qualche suggerimento per chi, pur non avendo una expertise in merito, si trova a svolgere colloqui di selezione. Ho pensato, quindi, di scrivere: 6 modi per scegliere il candidato sbagliato 

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Questo articolo è pensato per chi NON è un selezionatore professionista e si trova, per (s)fortuna, a fare dei colloqui per scegliere il miglior candidato per lavorare nella sua struttura. I “professionisti”, invece, potranno trovare utili alcuni di questi suggerimenti, ma solitamente hanno modalità molto più sofisticate per sbagliare. 

Mossa N. 1 – Fai parlare il candidato meno possibile 

Tutto sommato di solito i candidati ad un lavoro dicono tutti le stesse cose. È importante che loro conoscano te, quindi, parla più che puoi e ascolta il meno possibile. Non rischierai di annoiarti e di dover ragionare sul perché ti dicano determinate cose. Se li sommergi di informazioni su ciò che ti aspetti, sapranno esattamente cosa li aspetta… loro. Tu, invece, saprai poco di loro, ma cosa importa? 

Mossa N. 2 – Fai domande banali 

“Mi dica un suo pregio e un suo difetto”, “Come si vede tra 5 anni?”, “Quali sono i suoi interessi?”, “Perché dovrei assumerla?”. Utilizza quante più domande banali conosci. Tanto non le conosce nessuno e nessuno se le prepara. Sicuramente il candidato/a non ha letto nei social come rispondere “correttamente” a queste domande. Domande banali corrispondono a risposte banali, o meglio: domande preconfezionate generano risposte preconfezionate. 

Mossa N. 3 – Ricerca te stesso (o il tuo opposto) 

Attenzione, eleviamo il livello di complessità. Alle volte capita che noi non amiamo ciò che siamo, che siamo stati o che siamo diventati. Ci possiamo trovare, alle volte, ad essere critici rispetto al modo in cui ci comportiamo o al modo con cui reagiamo agli eventi esterni; vale a dire che possiamo essere critici rispetto ai nostri tratti di personalità. È molto meno frequente, per non dire rarissimo, che noi siamo critici nei confronti dei nostri valori o della nostra etica. Anche per questo aspetto tendiamo a cercare di contornarci di persone che abbiano caratteristiche simili alle nostre. Se pensiamo che nel lavoro conti l’inventiva, l’estro, la socievolezza e la capacità di sintesi, tendiamo a cercare persone coerenti con questa impostazione. Questo comportamento è congruo se stiamo cercando una persona che debba svolgere il nostro stesso lavoro, o che lo potrà svolgere in un prossimo futuro. Se sono un imprenditore nel campo del Marketing e devo scegliere il Direttore Amministrativo, sono sicuro che queste siano le caratteristiche opportune?  

Rischio simile è quello di cercare persone che ci completino. Se sono rigoroso e introverso, per compensare, cerco intorno a me persone che siano il mio opposto; magari loro riescono a fare quello che io non so fare.  

Mossa N. 4 – Vai alla cieca, scegli sulla simpatia 

“Voglio qualcuno di estroverso”, “Cerco un candidato che mi colpisca per le sue caratteristiche”. 

Avere un’idea precostituita delle caratteristiche che stiamo cercando in un candidato, può essere sicuramente una modalità per procedere correttamente. Questo vale tanto per le conoscenze tecniche, quanto per quelle caratteriali. Sapere che ci serve qualcuno che conosca i programmi di programmazione informatica, e utile quanto sapere quali elementi di personalità siano fondamentali. Ad esempio, costituire un gruppo di lavoro con tutti individui con forti doti di leadership rischia di essere controproducente. È probabile trovarsi, poi, con persone che andranno in contrasto tra di loro. Avere una persona che ragiona “fuori dagli schemi” può essere utile per avere spunti di creatività; avere solo “creativi” in un gruppo di persone che si occupano di contabilità, un po’ meno.  

E quindi? Non ragionare a tavolino preliminarmente sulle caratteristiche che ti sono utili per QUEL lavoro, QUEL gruppo e QUELLA struttura. Quando si tratta di caratteristiche psicologiche basati sulla simpatia così il rischio di trovare il candidato sbagliato è dietro l’angolo. 

Mossa N. 5 – Scegli un amico/a o l’amico di amico 

Perché sbatterti a fare una ricerca lunga e e faticosa quando hai tanti amici che ti raccomandano persone? 

Scegliendo qualcuno che ti è stato segnalato, solo perché ti è stato segnalato, ti permette di risparmiare tempo ed energie. Se, poi, la scelta è giusta potrai “riscuotere” un grazie. 

Che ti importa se poi la persona scelta percepirà che non conta il merito e l’impegno, la volontà e le competenze. Tanto nel lavoro che deve fare non servono. O no? 

Alla fine, inoltre, se la persona non dovesse essere adatta rischi di perdere “solo” una risorsa e… l’amicizia. 

Mossa N. 6 – Ragiona sul breve termine e non sul lungo 

Un Dipendente che guadagna 1.200 € netti al mese costa ad un’Azienda circa 32mila € all’anno. Se viene assunto un neofita, in una carriera di 43 anni (tanto ci vuole per raggiungere i contributi di anzianità) costerà, contando gli scatti di anzianità e gli aumenti contrattuali almeno 1,5 Ml (i puristi del Payroll mi perdoneranno per la semplificazione e l’approssimazione). Forse per una spesa di questo tipo basarsi prioritariamente su una conoscenza, un’esperienza o una singola caratteristica è un po’ alta. Se ti serve qualcuno che conosca i linguaggi di programmazione, costa meno un consulente; se ti serve in maniera strutturale una risorsa ragiona su cosa farà nel tempo nella tua organizzazione. 

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